在人才争夺战中，有时解决方案就在你面前。正如许多 IT 领导已经发现的那样，对于努力竞争技术人才的企业来说，通过技能提升和培训计划等措施投资于自有人才，可以收到无可估量的回馈。
Korn Ferry 公司的一项研究估计，到 2030 年，由于缺乏可用的人才，将有超过 8500 万个工作岗位无法填补，这种人才短缺可能导致全球每年损失 8.5 万亿美元的收入。虽然自动化可能会填补一些空缺，但该研究也认为，人力资本在未来将与自动化一样重要，这使得没有强有力培训计划的企业，将受到人才市场短缺的影响。
根据美国国家经济研究局的数据，自 20 世纪 70 年代以来，公司在劳动力培训和提高技能方面一直在掉链子。通常情况下，工人们在没有接受必要培训的情况下，就被逼着去弥补技能差距，这让员工和企业面临潜在的失败。但是，近年来劳动力战略的转变，使更多的公司制定了强有力的内部培训计划，以重新培养、提高技能，并在企业内提升员工能力。
根据盖洛普公司的数据，除了帮助填补技能差距外，投资于员工的职业成长还可以培养更多的信任感，从而形成一支更有弹性和生产力的员工队伍，并减少辞职的可能性。对内部劳动力培训和技能提升计划的投资回报是不容忽视的，以下四家公司的成功可以证明这一点。
1.Capital Group 长期投资于职业
对于金融服务公司 Capital Group 来说，在紧张的 IT 人才市场中竞争的秘诀是，始终专注于长期的员工投资战略。Capital Group 的领导层认为，员工的满意度与客户的满意度一样重要，其中一个关键部分是，确保员工有足够的机会在公司内发展他们的职业生涯。这包括内部训练营、发展主题专业知识课程，以及在企业内部为员工提供更有流动性的内部人才市场。
员工还可以通过技术轮换经验（TREx）计划，探索 Capital Group 内的各种职业道路。TREx 是一个为期 25 个月的职业发展计划，计划的参与者将横款三个不同的 IT 部门工作。通过 TREx，员工可以在其他部门获得经验，与新技术打交道，并确定是否有他们可能感兴趣的新工作内容，以便继续前进。
“我们注重长期发展。”全球 CIO，Marta Zarraga 说，“我们所做的每一个决定，都是基于企业的长期健康发展的。”
这包括确保员工能够留在 Capital Group 并与之一起成长，而不是靠通过离职来推动自身的职业发展。TREx 和其他内部培训计划（包括训练营、开发主题专业知识的 「学习之旅 」和指导），使员工感到受到公司重视，加强了公司成长和学习氛围，同时也满足了 IT 部门的企业人才需求。
“我可以做我自己，并为我在金融业内的软件开发事业，培养技能和信心。从早期开始，我在工作中的贡献就得到了尊重，我发现可以很容易接触到不同团队的人并向他们请教。”参加过内部训练营的Capital Group 的软件开发工程师 Aimee Oz 说道。
2.渐进式训练营弥补技能差距
保险公司 Progressive 开发了一个内部的 IT 程序员训练营，让非技术员工可以重新掌握企业内的技术角色，以满足企业内技能和人才的差距。通过向内部寻找合格的候选人，Progressive 公司还可以利用候选人已经掌握有关企业的丰富知识，同时 "消除一些技术工作的资格障碍"，Progressive 公司的领导力发展顾问兼 IT 训练营项目的负责人 Stephanie Duca 说。
该试点项目于 2021 年启动，有 8 名参与者，分别来自客户支持、承保和索赔等非 IT 岗位。员工将全职参加为期 15 周的强化培训计划，并为他们在该计划中的时间获得补偿，以确保他们能够完全专注于培训内容。员工不需要有技术背景就可以参加该计划，他们保证会有工作安排，同时调整报酬以跟上新角色。Progressive 公司计划继续扩大这一计划，以包括其他重点领域，如数据分析等角色。
Duca 说：“我只知道，这激发了一些真正对 Progressive 公司的激情和对进步的赞赏，我们的员工看到了公司想投资他们，并想把他们留在这里。
3.Altria Group 的职业发展重点收获赞誉
培养职业发展是留住重要人才的关键战略。在烟草公司 Altria Group，员工有机会参与技能提升和培训，获得在所在部门以外的工作经验，并利用公司的结构化的职业规划流程。事实上 Altria Group 致力于投资员工的精神，使他们在 IDG 2021 年最佳工作场所调查中，赢得了职业发展的第一名。
职业发展是所有员工的关注点，即使是初级员工也不例外，每个人都有多次机会来提高技能和学习新技术。例如，Altria Group 的初级代码开发人员将立即投入到高度技术性的工作中，因此他们可以快速获得经验。然后在他们加入公司的前五六年中，他们会在 IT 部门中流动并从事不同的项目，以获得更多的经验，并有可能发现他们最热衷的工作内容。
Altria Group 副总裁兼 CIO，Dan Cornell 说：“在许多情况下，我们试图让员工扮演一个最终会让他们大汗淋漓的角色—这将是对他们的真正挑战。
员工也会经历一个年度人才规划审查过程，以评估他们在职业生涯中的位置，在企业内的期望，以及希望如何塑造自身的职业发展。管理人员可以确定成长的领域、待提高的技能和培训的机会，以及从其他部门的潜在经验中受益的可能。如果员工对领导职位不感兴趣，也要重点关注并帮助他们铺设职业道路。很多时候，人们会觉得唯一的上升途径就是领导岗位，但帮助员工后发现，企业内还有其他途径，对留住员工有很大帮助。
4.Capital One 的人才发展得到回报
提高技能和交叉培训计划是提高员工生产力、留住顶尖人才和填补技能差距的关键因素。金融服务公司 Capital One 通过利用内部职业发展计划，包括全栈开发学院、Capital One 开发者学院（CODA）和Capital One 技术学院，专注于 "全人发展"。
在 2000 多个敏捷团队中，拥有超过 11000 名工程师，Capital One 一直努力将各个团队作为一个小企业来经营。这是一个允许大型企业保持敏捷的战略，同时也通过在敏捷环境中，在小团队中通过从事开源项目的承诺来吸引和保留工程人才。
Capital One 的高级副总裁兼企业数据和机器学习工程的 CIO，Mike Eason说：“它使一个大公司保持非常灵活，创造了这种自主性，然后将这种团队活力和文化，带入到其他的团队中，这些人每周每天都在向我们的客户和员工发布软件。
其 CODA 计划是一个为期 6 个月的软件工程计划，为 Capital One 的全职员工学习全栈开发原则。它帮助 IT 内部或外部的员工获得他们所需的培训，以成为企业内的软件工程师。Capital One 技术学院更注重通过免费的培训和认证课程来提高员工的技能，并有机会参加现场和在线课程。对员工的投资有助于 Capital One 留住其最优秀的技术人才，同时也能在队伍中培养出具备更强的技术技能和专业知识的员工。
来源：www.cio.com
