首席信息官如何从战略角度留住人才

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人员保留问题已经成为CIO的“死穴”。根据Gartner发布的一项最新调查发现,由于IT人才需求量极大,全球只有29%的IT员工打算留在目前的工作岗位上。

长期以来,医疗保健领域的IT人才保留都是一大“痛点”,但是迈阿密大学医疗健康系统和米勒医学院的首席信息官David Reis却逆转了这一局面。面对全球疫情大流行和“大辞职潮”的双重打击,反而实现了人才增收。他将这一“壮举”归因于这样一个事实:从事医疗保健工作的人往往都极负使命感。

为了帮助培养这种自豪感,在他主持的每月IT例会期间,Reis都会确保将IT正在进行的项目与组织使命——提供最佳、最用户友好且最安全的技术和服务——联系起来。不过,在医疗保健系统中留任还有另一个更具意义的原因:用尖端技术造福万家,这通常包括工作人员自己及他们的亲人。

Reis解释称,“我们也是医疗系统的患者,我们的家人也会在这里接受治疗,因此我们可以将其与新技术如何直接影响他们联系起来。例如,疫情期间,IT人员可以利用自己的能力有序安排疫苗接种工作。每份工作都有自己的价值,充分理解自己的价值有助于人才保留。”

Reis对工作的热情还体现在他的办公室装饰中。只见他的桌子上摆放着迈阿密大学的吉祥物——一只又高又瘦长着白色长鼻子的朱鹭,名叫“塞巴斯蒂安”(Sebastian)。他还把曾服役8年的美国海军陆战队的旗帜挂在墙上。正是在军队服役期间,Reis了解了esprit de corps的含义,它是一个拉丁语短语,表示属于特定群体的自豪感。

人员保留问题已经成为CIO的“死穴”。根据Gartner发布的一项最新调查发现,由于IT人才需求量极大,全球只有29%的IT员工打算留在目前的工作岗位上。但是Reis的方法正朝着正确的方向迈进了一大步。其他组织也正采取高于市场平均价值的薪酬,以及灵活的工作时间等创新举措来留住IT人才。这包括每周“谈心”和轮岗计划,以及参与令人兴奋的技术项目和实施心理健康计划等。

CIO的周日“谈心日”

对于National Life Group的首席信息官Nimesh Mehta来说,公司的员工保留率已经越来越高。尽管过去五年中,Mehta已经实现了高达97%的人员保留率,但他并没有就此放松下来。他表示,“在人才争夺战中,获胜的永远只有‘人才’而已,没有第二种可能。”

Mehta拥有一支数百人的团队。他表示,随着晋升机会的增加,人们过去看重的东西可能不再是他们现在看重的东西。虽然National Life提供了极具优势的薪资待遇,但某些时候,面对20%、30%的加薪门槛,还是很少有人能抵挡得住诱惑。

因此,Mehta部署了一些策略。他需要确保其员工有持续的发展和职业道路,同时通过最新和最伟大的技术项目来调动员工的参与感和成就感。

自2020年3月疫情大流行开始以来,Mehta一直在做一些听起来“很奇怪”的事情。每个星期天,他都会向整个团队发送一张便条,讨论他从所犯的错误中学到的经验教训。

例如,在一张便条中,Mehta回忆了招聘过程中遇到与其性格不同的应聘者的经历。他表示,“我因为他们的性格而拒绝了他们,这可能导致我失去了一个会对团队有益的人才。”对于Mehta来说,这份便条的目的是让他的队友能够从中汲取经验,并将同理心应用到他的面试过程中。

轮岗和多种奖励方式

Mehta采取的另一项旨在留住员工的措施是鼓励IT员工在IT部门之外进行轮岗,以拓宽其职业发展路径。在成为CIO之前,Mehta也曾就任于National Life Group的三个不同部门。

目前,公司中的许多人都参与了轮岗计划。此外,Mehta还致力于帮助改变公司的奖励和表彰计划。他介绍称,“我发现人们希望以不同的方式获得奖励,而不仅仅是年终奖。领导层正试图弄清楚如何改进该计划以满足个人的需求,而不仅仅是团队的需求。”

而且,由于疫情的作用,人们也不再满足于“坐班制”,而是明确地表达了“远程办公”的需求。Mehta接受这一事实,但他同时也认为这会成为创新的绊脚石。

他解释称,“远程工作可以实现更高的效率,这一点无可置疑,但创新方面却有所不足。当我询问团队成员,‘告诉我一件你在过去两年间实施的创新之举’,得到的回复却是‘无’!IT团队习惯于协作、交流和讨论。我就是在与别人喝咖啡的时候灵光一闪,得出了一些绝佳的点子。”

放下身份,畅所欲言

在得到团队的反馈后,Mehta还会煞费苦心地营造一种“开放式”的知识辩论文化。他说,“你可以摒除顾虑,不必担心后果,畅所欲言。团队成员应该分享自己的见解,因为我们需要多元化的思想来做出更好的业务决策。之后,公司中的其他人也可以就提出的想法进行开放式辩论。”

员工很重视这种感觉,因为他们觉得自己的声音被听到了。毕竟,不是在任何场合你都有机会直呼领导的大名,告诉他“你在想什么?这个是愚蠢的想法,我们不同意”!

Kellogg公司CIO Leslie Salmon也认为应该鼓励团队表达他们的观点和意见。例如,当一个提案摆在桌面上时,如何让它变得更好远比说出提案存在什么问题更具建设性。

除此之外,谦虚也是关键。RFPIO公司(一家用于自动化RFP流程的基于云的软件供应商)CIO兼CPO AJ Sunder表示,“在此过程中,我们无需遵守等级制度。如果我们相信某人有能力做某事,我们会让他接受挑战,并为其提供足够的支持和指导。正是这样才使得RFPIO的团队成员能够更快地发展壮大。”

心理健康计划

早在疫情大流行初期,Cox Enterprises公司副总裁兼首席信息安全官David McLeod就已意识到人们的心理正在受到伤害。他解释称,“一些思维方式和心理健康水平削弱了IT团队发挥创造力、生产力、效率和影响力的能力。甚至有些人可能需要停工休息数天才能继续投入工作。”

在一个小团队中,每个成员的生产力都会产生显著影响。在网络安全中,庞大的工作量随时会耗尽一个人的心力。所以在2021年7月,McLeod的团队开始要求对领导者进行心理健康培训。

Cox实施了一项心理健康计划,该计划利用了赫曼全脑优势(Hermann Brain Dominance)认知模型和积极智力理论,以确保IT团队使用全脑的方法和睿智的声音来引导其完成工作。

试验结果表明,每个参与过6-8周培训的成员都实现了生产力及表现力的大幅提升,同时也减轻了焦虑情绪,因为他们学会了预测、克服以及从当天的事件中快速恢复过来。

可持续发展路径

2020年,Kellogg公司进行了一项全球民意调查,结果显示员工“在IT职能部门没有找到足够的机会来发展、学习和成长”。为了实现个人发展和终身学习的目标,该公司推出了“贯彻发展年”(Year of Development Always)计划。

Kellogg围绕如何最好地利用公司的海量数据和分析来打破孤岛,为技术培训和职业战略及虚拟计划创建了许多途径。今年2月,Kellogg已经举办了第一届“贯彻发展年”成长节,其中包含10场可选会议,围绕的主题包括领导“知道每个成员的重要性,并旨在支持他们的需求——无论这种需求是对他们当前的角色能够产生更大的影响,还是有助于其拓宽职业生涯路径。

今年,Kellogg公司还通过一系列晋升和横向变动,在工作职能的各个层面进行了重大调整,为人才流动创造更多机会。

杜绝低效交流

Reis喜欢将目标与展示IT工作的价值联系起来。为此,他设立了”咖啡会谈”,人们可以在这里讨论任何事情。在疫情大流行之前的近一年里,Reis大约每个月会举行两次这种活动。现在,受到“隔离”政策影响,面对面的“咖啡会谈”暂时搁浅,但是每月大约300 名员工仍会被邀请与Reis和其他IT领导者进行公开的Zoom会议,讨论他们各自的想法。

他表示“这是我们利用时间对一些想法进行压力测试的一种方式,让人们有机会探索他们想要的任何东西。我们的目标是还原‘讨论的真实性’。”

除此之外,每月还有一个更为正式的议程,用于传达信息。在此过程中,一部分时间用于IT团队讲述他们将如何实施新技术,以及实现数字医疗保健交付的故事,而非谈论风险和为什么我们不能做某些事情。所以,你会看到每个人都是精力充沛,神采奕奕,他们的同事也会以不同的眼光看待他们。

事实证明,这两项努力都是成功的,参与率超过90%就充分证明了这一点。

有效VS无效的保留措施

McLeod表示,将有竞争力的薪酬、工作稳定性和位置视为留住人才的最佳工具是行不通的。行之有效的方法是成为一名出色的雇主,一名出色的领导者,在解决现代技术专业人士的需求方面发挥创造力,并保持适应力。

Reis的建议是简单地询问团队成员想要什么。放下身段,成为一个“仆人式”的领导者,而不是自以为是地认为自己知道他们的需求。

Salmon对此表示赞同,并表示CIO领导团队的一个关键目的是为整个IT职能部门服务,创建一个高绩效团队,成为整体IT职能的最佳领导者,进而提供惊人的业务价值。

与大多数情况一样,进行一对一和团队对话也很重要。而且领导者应该鼓励员工在会议中发表见解,而非在会后。

此外,领导层还应该采用一些常识性做法,例如尊重员工的意见、认可其贡献、注意福利发放,以及工作与生活的平衡,还要不遗余力地真正了解团队成员的需求,并竭尽所能地帮助他们实现这些目标。

Mehta补充道,一个优秀的领导者还应该知道如何将人们联系起来。如今,商业世界正在从“团队”(team)概念转向“团队化”(teaming)概念。Mehta将一起练习和一起玩游戏的运动队比作一个团队。相比之下,团队化是指那些从未合作过的人,在一个明确且统一的目标和愿景下协同合作。

最后值得注意的是,“老派的”领导方式同样已经行不通。人们需要的不再是有人在前面领导他们,而是寻找属于他们的世界,认同他们价值的领导者。要知道,人们有时候背弃的不是公司,而是其领导者,所以,领导者的表现对于人才保留具有战略意义。

责任编辑:姜华 来源: 企业网D1Net
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