戴高乐将军曾经讥讽：“墓地里满是不可或缺的人。”他说的也许没错。但是，对于那些确实依赖于不可替代的管理者和员工而获得成功的组织来说，情况可能并非如此。
以苹果公司为例，在 Steve Jobs 的领导下，它创造了 iPod、iPhone、App Store 和 iPad——既有彻底颠覆传统的，也有全新概念的产品和服务。
在 Tim Cook 的领导下，苹果公司向市场推出的只是模仿：流媒体服务、新型智能手机、混合平板电脑/笔记本电脑——我承认，这些都是不错的产品，但并不具有创新性。
就其财务业绩而言，在 Tim Cook 的领导下，苹果的投资回报率大幅下降，从 Steve Jobs 时期的 443%的天文数字下降到“仅仅” 183%。当然，我说“仅仅”也仅仅是和 Steve Jobs 时期相比。
因此，从苹果董事会的角度来看， Jobs 是不可替代的。另一方面，从数字市场的角度来看，他是不可替代的。
伟大和不可替代
当然，正如大多数与 Jobs 有关的轶事一样，这是一个样本量为 1 的统计数据。相反，让我们来看看你领导的组织。如果我聆听商业专家的意见，我会得知三个真理：
- 团队合作的优秀员工胜过不团队合作的优秀员工。
- 拥有优秀流程的优秀员工胜过拥有糟糕流程的优秀员工。
- 如果某个员工是不可替代的，你就应该立即解雇他。
我自己的亲身经历则截然不同。它告诉我：
- 优秀的员工能够而且也确实克服了不良流程。
- 优秀的员工能够而且也确实战胜了糟糕的管理者。
- 优秀的员工能够而且也确实带动了平庸的团队。
聘用一两个优秀人才是扭转组织业绩不佳的最关键的一步。
而且，如果 Frederick Brooks 的《The Mythical Man Month》是可信的（事实的确如此），那么最好的 IT 员工的工作效率至少是普通员工的 10 倍，尽管他们的薪水远不及普通员工的 10 倍。因此，其实你绝对雇得起那些优秀员工。
但是，优秀员工和不可替代的员工之间难道没有区别吗？
不可替代性代数
Brooks 解释了其中的数学原理：在一个人数为 n 的团队中，个人关系的数量为 n(n-1)/2，因此一个有 10 名成员的团队包含 45 对员工之间的个人关系。或者说，每个团队成员与除自己（-1）之外的每个成员（n）都有关系。
因此，用代数学方法计算一下，当你用新人替换一个 10 人团队中的一名员工时，如果你用团队中的人际关系数量来衡量团队规模，那么你替换的不是 10%，而是 20%。特别是如果你失去的员工是一个优秀的员工，你看到的并不是一个团队产生了些变化，你得到的将是一支完全不同的团队。如果是普通员工来接替那些原本优秀的人，那么新团队的效率会大打折扣。
结论是显而易见的，但很少有人这样做：每一天都要像你努力招募他们时那样面对你团队里最优秀的员工。
因为既然他们那么优秀，其他雇主也同样每天都在努力寻找和吸引他们。
如何成为优秀员工
“优秀员工”这几个字很容易打出来，但要给他下定义它就没那么容易了。下面这份简短的清单供你参考。你可以通过与你的领导团队讨论来解决这个问题。
成功的习惯：有些员工似乎不知道如何失败。给他们一个任务，他们会想出办法来完成它。
能力：一般来说，为员工的无礼道歉比为他们的无能道歉要好。没有能力，拥有强烈成功习惯的员工可能会造成很大的破坏，例如，创造临时解决方案而不是可持续解决方案。
追随力：领导力是员工应具备的宝贵品质，但前提是，他们能沿着领导者的方向前进。否则，如果你和他们朝着不同的方向前进，所有你珍视的领导力只会制造冲突和混乱。追随力是指他们认同你设定的方向，并把它变成自己的方向。
理智诚实：有些员工可以用证据和逻辑说服，还有些人则相信自己的直觉。这是生理问题。你需要那些用肠子消化、用脑子思考的人。
团队导向：你需要的是支持团队，而不是与团队竞争的员工。
不是那种不可替代的：优秀的员工是而且应该是不可替代的，或者几乎不可替代。但还有另一种不可替代的员工——他们把信息和技术囤积居奇，以至于摆脱他们是不切实际的。采取一切必要的措施，让这种不可替代的员工可以被取代。然后，尽快用理想的不可替代员工来替代他们。
招聘的“黄金法则”：不要妥协
如果不能填补空缺职位，那么每个人都不得不承担额外的工作量。因此，人们很容易叹气、耸肩，然后雇佣一个看起来差不多的人。
在做出决定之前，问问自己：从长远来看，足够好就够好了吗？或者，你最好还是等待一个像你现有的员工一样不可替代的求职者？
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