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SailPoint公司CEO谈4个核心领导价值

自15年前共同创立身份管理公司SailPoint以来,该公司首席执行官Mark McClain了解到成为职场领导者的含义–特别是以人为本的创新型领导者。McClain还确定了四个核心领导价值–创新、诚信、影响力和个人,这是他的企业基础。

作者:邹铮 编译来源:TechTarget中国|2020-06-14 16:22

自15年前共同创立身份管理公司SailPoint以来,该公司首席执行官Mark McClain了解到成为职场领导者的含义–特别是以人为本的创新型领导者。在他的书《 Joy and Success At Work: Building Organizations That Don’t Suck The Life Out Of People》中,他提出了重要的见解:企业成功的关键是创造让员工感到备受珍视并被鼓励创新和提出想法的协作环境。

McClain还确定了四个核心领导价值–创新、诚信、影响力和个人,这是他的企业基础,无论是他共同创立他的第一家初创公司Waveset Technologies,还是SailPoint,并且这可应用在现在的任何规模的企业中。

以下是节选自“四个I”章节,这一定会激发各种类型的领导者在工作场所中利用这些领导价值—无论你是初创公司的首席执行官还是大公司内推动数字化改造项目的首席信息官。

在开创自己的事业时,也许最令人兴奋的部分是,这给你提供了一个机会来利用你此前所掌握的知识和吸取的教训,让你可创造出新的方法,以全新的方式来利用这些知识和教训。

我的第一家初创公司Waveset Technologies的联合创始人会同意这一观点。当时我们不一定这么想,但是我们创造的文化在很大程度上受到我们在其他企业看到的某些事情的影响。

对我来说,最重要的教训是,随着时间的流逝,大型的成熟企业将成为创新消亡的地方。

当一家公司多年来取得巨大成功,并且,其产品遍布整个市场,他们可能会就会倾向于说:“我们已经取得胜利。”在这些公司中,这种想法会缓慢地很自然地出现。很快他们就不会再倾听客户的声音,尽管产品遍布市场,但他们的员工不在(至少没有必要)倾听客户的痛苦—可这正是创造力的源泉,并可让企业更积极进取地寻求新方法来解决问题。

我和Waveset共同创始人确定了四个领导价值,并且我们将它们作为我们关注的主要领域,作为指引我们如何做事的晴雨表–不仅是在初期阶段,而且伴随我们发展并最终成为成熟的企业。在SailPoint我们实现了这四个领到价值,我向你保证这里没有夸张成分:这四个价值对我们两个公司的成功都是至关重要,这比我们所做的其他任何事情都重要。

我们称它们为“四个I”:创新、诚信、影响力和个人,我们只用了几句话就总结出了每一个的重要性。

创新:我们开发创新解决方案来解决真正的客户挑战

随着时间的流逝,很多公司陷入一种沉闷重复的模式,在这种模式下,他们的创新往往效果不佳。其他公司在保持创新方面做得很好,我们很早就发现,将创新确定为主要任务将使我们能够不断加强创新,在需要时重新开发最佳解决方案,并不断寻找新的机会。

创新意味着了解客户的挑战和痛点,并为他们开发创新的解决方案。这里需要结合产品营销和产品管理技能、倾听市场以及能够解决问题并弄清楚如何解决问题的工程人员。从本质上说,“项目管理与工程等于创新。”

然后,我们从价值的角度进行了研究。尽管我们最初是在针对客户的产品开发中阐明了这一点,但我们随后发现:“创新无处不在,我们还应该在合同方式、销售方式和营销方式方面进行创新。”

当然,我们从来不希望我们的法律团队变得过于创新,因为你知道,这可能涉及牢狱之灾……对我而言,这不是开玩笑。

但是我们希望公司中的每个人,甚至是那些为内部客户服务的人(财务、会计和采购)在解决问题的方式上仍保持创新。

为他们提供更简单的方法来提交收据、指定所需设备。核心价值是创新。 对于刚起步的新企业来说,尤其是在商业对商业(B2B)领域,创新就是,你提供的任何解决方案必须以一种根本性的具有破坏性的方式带来改变,因为如果你的解决方案看起来、感觉和听起来像是客户可以从一家大型的知名公司获得或已经获得的东西,你将无法吸引客户。如果你的解决方案的外观和/或性能像他们已经获得的那样,他们就不会冒险与一家年轻公司合作,但是如果你的姐姐方案感觉独特且与众不同,他们至少会去试试看,这在很大程度上定义了创新的价值:这是你的入场券,然后你必须交付真正的价值。

诚信:我们兑现我们的承诺

我们注意到大公司的另一件事情是,他们倾向于过度承诺和交付不足,而不遵循他们所说的计划。这是交付失败,即使最终交付。更糟糕的是,这使他们完全失去价值。

很多人将诚信视为诚实的代名词,并认为诚实是筹码-入场的代价。没有诚实和它所建立的信任,就没有关系;我不在乎我们是在谈论业务、个人还是其他方面。

但是我们将诚信更进一步。我们认为这涉及不断作出承诺,并遵守我们的承诺。这是一个更高的标准,下面让我们看看原因。

如果我答应你但不兑现,我就破坏了信任。但是,如果我始终比承诺做得更好,那么你肯定会喜欢与我一起工作,因为我赢得你的信任不是通过我的言语,而是通过我的行动。实际上,这种行为会“使我们的客户高兴”。我们都喜欢以积极的方式感到惊讶,没有什么比超出我们的期望更积极的方式。

大公司经常忘记或不再在乎的关键推论是,当事情出现问题时积累的信任的价值。因为事情已经发生,即使拥有世界上最好的意图,有时你也无法交付你确信可以做到的事情。无论是个人关系还是业务关系,这里的重点都是沟通。当你告诉别人时,你知道自己无法交付的那一刻-我不是说通过短信或电子邮件,至少要拿起电话,如果他们在附近,去当面沟通。

人们非常憎恶最后一刻的惊吓,而最后一刻的意外比失败的交付更令人讨厌。如果你事先知道–前提是你需要持续关注,并且在你知道该信息的那一刻就告诉别人,那么绝大多数将是合理和可接受的。

然后,有些人并没有这样做。通常会有警告信号-合同中对未能及时交付的惩罚浮现在脑海-但无论它们是什么,无论何时看到它们,都要问问自己,潜在的焦虑是否值得你去解决问题。几乎没有例外,总是这样。

如果你尽早去找他们,大多数人都是理性的,跟他们说:“嘿,我以为我可以在这里可以实现这一点,看来我将无法继续下去,我们现在该怎么做才能取得最好的结果?”

关键词?越早越好。我可以从亲身经历告诉你,他们越早知道,结果就会越好,因为他们可以调整日程以适应你的延迟。

因此,诚信归结为非常简单的规则:坏消息不能等待。

你是否试过承包商在他们即将开始项目的那天给你打电话说:“对不起,我做不到,能否再给我一个月?”如果是这样,你对此有何反应?你知道他们没有办法。在冷静下来后,你心里可能冒出一个问题,并且只有这一个问题:“为什么不早点告诉我,以便我制定其他计划?”

如果承包商这样做,与最坏的情况相比,他更应该早点告知你。最初,你仍然会感到失望,但是当他的出现比预期的要早时,你至少会高兴点。

影响力:我们衡量并奖励结果,而不是过程

大型的传统公司经常挤满了只会占地方且拿工资的人。这是一个重要的问题,它与诚信息息相关。我们仍在谈论过度承诺和交付不足的问题,只不过这次是针对内部。

前面,我谈到了将创新作为内部和外部客户的优先事项的必要性。对于影响力,同样如此。(对此,诚信也是如此。)有效的员工知道忙碌与创造价值之间的区别。他们有时候会感到沮丧,他们看到同事们搅起一团尘土,并将其称为改进。

企业中的每个人都必须清楚成功的定义,而自发进取的员工通常更加清楚。因此,管理的作用是明确目标,然后让人们实现目标。

然而,企业文化(特别是传统人力资源行业的公认常识)认为,人们的表现必须定期以严格的“企业”形式进行评估。现实情况是,管理人员应该更专注于指导,而不是评估,使员工自主努力实现目标。只要被给予高水平指导,积极主动的人会直观地了解他们的期望以及他们如何按照该标准进行跟踪,前提是每个人始终清楚对其的期望,并保持公开和透明。

如果经理和员工知道结果将是什么,那么很快就会很明显地看出员工是否正在获得这些结果。

对于影响力,我们学到的其他经验是,有时候会出现这样的情况:你必须完全承认自己给人们设定的是“延伸”目标,并且在那种情况下,没有得到期望的结果可能是完全可以接受的情况,因为你希望他们比实际目标做得更好。这里的诀窍是要明确设置的目标类型:具体目标还是理想目标。在我看来,当我们全力以赴时,我们将接近我们的理想目标,而且我们将达到并超越具体目标。这样的话,我们通常都能够实现本该达到的目标。

在SailPoint,当我们的员工错过可实现的目标时,我们会知道哪个环节出了问题。我们需要确保员工在第一天就知道他们的目标。

个人:我们重视每个人

在我职业生涯的35年中,这是变化最大的一件事情。企业越来越清楚地认识到,每个员工都是完整个人。如果我们希望员工在公司发挥最大价值,就必须将他们视为完整个体,因为通过现在的技术,家庭与工作之间的界限变得非常模糊。

你拥有一台设备,你需要不断查看它,你在家中接收工作电子邮件,在工作中接私人电话。我记得曾经有段时间,企业明确禁止企业资源用于个人目的,例如用台式电话打私人电话。或者,当我们第一次拥有计算机时,不允许从我的工作帐户向家人发送电子邮件。

然而,这种情况已经发生改变。

作为企业,我们现在向专业人员付款以完成他们的工作。

当然,我们越来越不关心如何实现,当然前提是符合法律和道德。没有时间限制,没有什么限制。没有管理者会像一群幼稚园一样监视着一群员工。

我们像成年人一样对待每个人;的确,在SailPoint,我们可以将整个文化简化为:“对待成年人一样对待员工”。告诉他们您想让他们做什么,让他们有自由和资源去做,然后基本上给他们自由,让他们把工作做好。

实际上,我经常提到的是,我认为管理人员在领导其员工时应注意两个方面。首先,永远不要微观管理称职的专业人员。尽管对高中毕业工人采取这种方法可能很有意义,但受过良好教育的经验丰富的人通常无法忍受很长时间,并且很快会辞职去寻找其他工作。另一方面,经理需要定义某种程度的成功,以便他们的团队成员至少可以为预期的正确方向指明方向。然后,他们可以自由地运用自己的智力、经验和创造力来完成工作。通常,这会激发员工的敬业精神,并让他们非常渴望工作。

当你再结合尊重并重视他们的整个人时,他们会为你全力以赴-因为他们知道你会为他们而奋斗。

对待员工像对待整体个人,并不是说:“噢,你的生活中发生了这种事情?真糟糕。但期限就是期限,你必须兑现。”

现在仍然有很多公司这样做,但是我不认为他们会很快改变。你应该关注员工个人生活与工作的关系的原因之一是,某一天(可能从现在起六个月或六年),你必须求助于他们,并说:“我需要你在这里工作几个周末,因为我们真的很忙。你能这样做吗?”

* * *

我可以绝对自信地说,设立“四个I”将不会阻止你的新公司犯错,而且还会犯很多错误。但是,这将使每个人都朝着同一个方向前进,并最终创建一种文化,你、你的客户以及你的员工、投资者、供应商和董事会将会欣赏并渴望坚持并深化这一文化。

【责任编辑:赵宁宁 TEL:(010)68476606】

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