所有迹象都表明，万事达卡围绕所谓的“五C”(社区、共同愿景、跨职能、文化和前沿)创建团队的愿景是可行的。
成立短短两年时间，万事达卡位于温哥华的全球情报和网络卓越中心的230名员工就已经提交了30项专利，其中一些产品已在全球范围内使用，帮助保护公司和消费者免受网络犯罪分子的侵害。
CIO并非总是有机会一举创建如此庞大的团队。但是，万事达卡所用的“5C”原则也可以帮助你建立任何规模的IT团队。
下文中，万事达卡技术中心高级副总裁Nicole Turner详细解释了“5C”原则，以及IT领导者如何使用它们来指导自己的工作。
社区
Turner表示，“与所有公司一样，万事达卡也在寻找最优秀的人才。但理想情况下，我们会尝试雇佣当地人，那些在社区中占有一席之地的人。对我们来说，这是一个加分项。”
她认为，参与社区的人更有可能与当地公司建立联系，并帮助公司寻找更多的人才。即使一家公司的目标是国际市场，拥有当地的合作伙伴也可以带来许多好处，例如开发新产品。
对于万事达卡的技术中心而言，“社区”原则不仅关乎招聘，而且与公司本身也有关。温哥华的新工厂设有一个探索中心，该中心会举办涉及公司及其客户的共同创作研讨会。
万事达卡还会定期在其所在地区进行投资。去年，该公司向各种当地项目捐赠了630万美元，例如Tech-Up，该项目旨在帮助加拿大年轻人了解技术。社区中的员工可以帮助与当地组织建立这种联系。
这些关系不仅对当地团队有益，而且还会对公司整体未来产生积极影响。
共同愿景
万事达卡的八个技术中心中的每一个都有自己的特色和特定使命。例如，温哥华中心专注于情报和网络犯罪，而澳大利亚悉尼中心专注于人工智能和机器学习。至于爱尔兰都柏林中心则专门从事电子商务。
Turner解释称，“这些中心是独立的，但万事达卡是一个全球性公司，所以一切都必须在一个共同的愿景上保持一致。”
她实施了一个清晰的结构来协调各个中心的工作。她介绍称，“作为科技中心的一员，我会与当地管理者一起工作，但这位管理者又必须与全球主管一起工作。这些团队旨在独立工作，但也要确保本地创建的内容可以使整个公司受益。换句话说，不同单位的自主权不会导致各自为政。”
对于Turner而言，具有共同愿景的碎片化结构使整体大于部分之和。
跨职能
谈及第三个“C”原则时，Turner表示，“我们会在团队中混合技能，并确保他们能够从头到尾设计产品。”
虽然一些组织可能会划分创建产品所需的不同技能(例如一个中心负责研究，另一个中心负责开发，第三个中心负责用户体验)，但万事达卡希望其技术中心从头到尾地参与产品构想、开发、设计和创造过程。
Turner认为，这就是IT中心成功的秘诀。
跨职能团队在劳动力短缺时期尤为重要。当员工感到自己对实现工作产生了重大影响并且能够将自己的想法付诸实践时，他们就会为自己所完成的工作感到自豪。
根据定义，跨职能团队还允许与具有不同经验和技能的人接触，这可以使整个组织在促进创新方面受益。
Turner补充道，“我们的团队也被设计为可扩展的。例如，万事达卡预计在其温哥华中心总共雇佣约400名熟练员工。”
文化
当一个新团队在技术中心成立时，万事达卡会寻找与公司文化有共鸣、具有求知欲且乐于为目标而努力的人才。Turner认为，像温哥华这样的技术中心的作用就是创造一种创新文化，让其人才茁壮成长并取得最佳成果。
对于每个技术中心，万事达卡还在努力创建来自少数背景的(例如土著和LGBTQIA+群体)员工团队。该公司在其网站上宣传，“我们致力于在加拿大和世界各地实现包容和公平：每一项重大的数字创新都需要它。”
*LGBTQIA+指的是多元群体，其中L指女同性恋;G指男同性恋;B指双性恋;T指跨性别者;Q指酷儿或那些还在对性取向/性别探索中的群体;I指间性人;A指无性恋或无性别群体。
万事达卡还雇佣神经多样性(neurodivergent)人才。这些人具有不同寻常的优势，可以帮助公司创造更好的产品，并为不同类型的客户提供服务。
前沿
Turner表示，“创新意味着新技术，但并非每个人都在不断挑战极限。我们正在寻找想要走在技术前沿的人才。”
她认为吸引那些会“思考下一代技术”的员工非常重要，他们不会仅仅满足于当前的工具和做事方式。公司必须吸引这些人才，还要围绕他们建立一个团队，赋予他们探索未来的机会。
无论是人工智能、区块链还是其他先进技术，公司并非总能提前预知他们明天将面临的问题的解决方案是什么。建立不断追求新技术的团队最终会使整合尖端创新变得更加容易。
