多样性和包容性—改变企业文化的 八个做法

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一个强有力的多元化和包容性的战略,可以帮助企业吸引顶尖人才并推动创新成果。以下是如何启动有效的 D&I 计划。

多元化和包容性的公司可以推动工作上的创新。然而,科技行业仍在与多元化和包容性作斗争,由于工作场所包容性问题,往往无法吸引多元化人才。对于希望塑造其多元化和包容性计划和政策的企业而言,这种变化可能具有挑战性,但也会带来回报。

专门从事企业转型的咨询公司 SYPartners 的副主管 Sabrina Clark 表示,大多数公司改革是为了实现商业价值,许多发起多元化和包容性倡议的公司通过引用研究表明,拥有多元化团队的公司胜过同质化团队的公司。

Clark 说:“研究表明,即使只是物理上的多样性,也会带来更好的业绩。对于数据驱动的公司来说,这种额外的业务提升可能起到极大的激励作用。还有一个事实是,缺乏多样性的公司正在被叫停,甚至可能会失去业务,更不用说在招聘方面的落后了。甚至谷歌也开始显示出缺乏多样性正在影响他们。”

在 2018 年麦肯锡的研究中表明,更多劳动力的多样性会带来更大的盈利能力和价值创造。在执行层面也是如此,麦肯锡发现多元化的领导与更好的财务业绩之间,在统计学上存在显着相关性。高管层种族多样性排名前四分之一的公司,比排名靠后的公司拥有高于 33%的盈利能力。在麦肯锡的研究中,性别多元化中,排名前四分之一的公司比排名后四分之一的公司盈利能力,高于平均水平的 21%。

Clark 说,虽然财务业绩是 D&I 战略的主要驱动力,但一些企业在面对政府合规性或应对股东压力时推出了多元化举措。“例如在英国,公司必须公布其多样性统计数据;来自股东和董事会的压力也越来越大。”

Instructure 公司的人员和地方高级副总裁 Jeff Weber 表示,现任员工和潜在员工也在增加风险。“当我们面试时,有越来越多的候选人会问我们在多样性和包容性方面做了什么。这不仅仅是多样化的人才本身,也不仅仅存在于千禧一代或 Z 世代中——是我们从美国中西部的白人群体听到的这一点。”

Clark 说,现在企业也意识到,将多样化与包容性作为一项必要的业务,将有助于提升企业声誉。“求职者会为未来做准备,这很好。他们会想这是一家什么公司,他们想成为什么人,他们都有哪些资源。她说:“多样化与包容性将一直以重要的角色出现,对它需要的声音只会越来越响亮。”。

SY Partners 一直在发起这些艰难的对话,并与客户一起投资于多元化和包容性。 Clark 说,以下 8个关于多元化和包容性的最佳实践不仅指导着 SY Partner 公司的客户咨询,还指导其企业内部的业务战略布署。

1.为每个人建立归属感

为了让每个人都能展现出最好的一面,首先必须建立归属感。与一个企业或一群人建立联系,让你觉得你可以做你自己,这不仅会在工作场所中提高参与度和创造力,而且也是一种心理需求。

但这些变化需要时间,而且它们并不总是线性的。Clark 说:“一位客户曾经告诉我,你不只是快进到归属感上。你必须经历艰苦的工作,专注于多样性并创造包容性文化,这样你才能获得归属感。”

这也不是一种万能的方法——这就是为什么分享最佳实践和乐于尝试新事物如此重要的原因。“好消息是,当你致力于多元化时,你也可以致力于包容,反之亦然。这一切都是相互关联的。” Clark 说。

2.重要的是有同理心的领导力

多元化和包容性通常被视为是人力资源部门独有的一个举措。但要实现真正的改变,每一位领导者都需要从智力和情感上认同归属感的价值。只有当整个管理高层都采取多元化和包容性的态度时,公司的 D&I 实践才会蓬勃发展。

Clark 说:“你必须确保领导者有能力将这个故事变成他们自己的故事,在自己内心感受它,并能够解释他们为什么关心;为什么它很重要,为什么它对他们的直接下属很重要。”

这个过程中,需要调用同理心;她还说,每个人都记得他们被排斥、羞辱、被打断等时刻,这样他们就可以向外应用这些教训。领导者必须在自己身上感受到这一点;然后他们可以确定与感到被排斥或使他人感到被排斥的关系。这是一个关键的起点。

3.自上而下的方法是不够的

自上而下的方法往往迫使员工服从,而不是承诺。从高层领导到一线员工,每个人都必须看到并理解他们在公司文化中扮演的角色。这意味着要识别整个企业中员工的体验和价值观的差异,以便使变革与每个人相关,并且知道持久的变革必须以不同的方式激活系统的不同部分——自上而下、自下而上和自内向外。

4.数字比例不会自动实现多元化

招聘目标可能会增加多元化人数,但这不会自动创造一种包容性文化。很多时候,领导者不成比例地将多样性和包容性努力集中在员工通道上,但员工体验远远超出了录取通知书的范围。为了留住和培养顶尖人才,真诚审视点到点的员工体验至关重要,着眼于创造条件,促进日常包容性,并设计影响衡量的方法。

Clark 说:“你必须明白,这种强调改变了一切。从采购、招聘到雇用、入职,再到日常工作、团队建设、文化等等,从成功和失败、绩效评估、继任计划、指导所有的一切流程。”

企业必须调整其流程,以扩展多样化和包容性的行为。例如,在会议中:谁被邀请?谁可以发言,多久发言一次?你是否遗漏了任何有价值的意见?

她说:“你必须从——‘我是否创造了条件,让每个人都能以他们独特、有意义的方式做出贡献,并感到安全和有保障的情况’,这样的视角来看待一切。如果你发现情况并非如此,请鼓起勇气承认并努力改变它。”

这也意味着了解你的团队如何以最佳方式工作,以及何时会紧张和在一定程度上理解,不和谐实际上是有益的。“认识到有时简单快捷的方法不一定是正确的方法,而且有时团队在存在一些紧张、分歧和反复反悔等情况下,也可以发挥出最佳作用。显然,你不能让事情演变成人身攻击,但要知道健康有争议地交流每个人的想法,与因他人身份而出现不尊重情况之间的区别。”她说。

5.包容是持续的——不是一次性的培训

仅仅教会员工什么是包容是不够的。与任何形式的行为改变一样,包容性要求个人确定建立新习惯或“微观行为”(可以实践和衡量的日常行为)的关键时刻。当这些习惯在真诚对话和健康紧张的环境中付诸行动时,才算做真正改变的开始。

Clark 说:“其中一种方法是确定企业内执行或管理级别之外的改革梯队。然后,你为他们提供技能和信息,帮助他们在部门、团队、工作组内支持改革。这比一次性的培训课程要有效得多。你希望人们将这些想法和信仰融入他们的日常生活中。”

6.将快乐最大化,恐惧最小化

当人们的信念受到挑战时,人们会以恐惧或不信任的方式做出反应。虽然恐惧可以是一种强大的动力,但它也鼓励人们缩小视野——这与创建一个更具包容性的工作场所的预期相反。从可能性的角度寻找应对挑战的方法——并提升分享经验和讲故事的力量——为积极改革创造更大的潜力。

Clark 说:“然后你可以专注于创造延续势头的时刻。你不仅需要指出哪里有改进的空间,还需要关注成功的时刻并加以庆祝。我们的一个客户决定做一棵承诺树;让每个员工写下了他们对多元化和包容性的个人承诺,并将这些承诺放在一个非常公开的地方,这样他们就可以直观看到进步的轨迹并予以庆祝。”

7.忽略等级观念,专注个人成长

社会中的规范、等级架构和不平等很容易包含在一个企业中——优化以雇用、培训和奖励“适合”的人。创建一种每个人都可以发挥全部潜力的文化,这需要调查企业中的系统和流程,以发现痛点和盲点,然后找到重置的方法。

Clark 说:“工作层级是否匹配可能很危险,因为它可能会出现排斥。你必须首先能够识别并实现你的企业价值观、使命和宗旨,并定义工作层级,以使其符合这些价值观。你必须以不同的方式定义它。”

8.考虑你的品牌

与任何转型一样,品牌和文化都是密切相关的。你投入到全球的产品和服务,反映了你的价值观和偏见。

在构建更具包容性企业的过程中,重要的是要考虑公司内外部发生事情之间的关系。品牌对你作为一种文化身份有何看法?员工群体与客户群体在哪些方面不一致?哪些经验被遗漏或误解?

Clark 说:“我们将多元化和包容性的工作视为这里需要的转变。这不仅仅是一项倡议或计划;它需要从最高层到最新加入的员工进行投资,并且需要真正的行为改变。它关乎整个公司的运作方式,以及个人工作、沟通、贡献甚至是在世界上的存在方式。”

来源:www.cio.com​

责任编辑:武晓燕 来源: 计算机世界
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