面对顶尖人才流失,企业为什么要保持高调?

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有时人员流失还是不可避免,因此企业必须对失去顶尖人才做好准备,尤其是对于高级职位或难招的职位。因此,企业保持高调也很重要。

调动员工的积极性

CIO最好多和员工沟通,好让他们了解有关企业及发展方向的近况,并征求反馈意见。

Dooney说:“CIO们可能发现,在疫情期间,他们的技术经理如何与技术员工进行交流,会影响员工对公司以及对自身角色和工作满意度的看法。大多数员工会因对经理有所不满而离职。如果过去一直存在管理问题,或者员工认为雇主在疫情期间与员工团队的互动和交流方面做得差强人意,他们就比较有可能离职。”

他补充道:“雇主应该与员工进行留任面谈,了解员工可能存在的任何顾虑,并想方设法消除这些顾虑。”

与此同时,Parsons建议定期召开“业务状况”会议,每季度或至少每半年举行一次,由遴选或轮值的高管主持会议。

她说:“应该邀请所有员工参加会议。为避免与会者人数过多,可能需要开好几次会议。因为,技术人员想知道战略、竞争、财务和业务前景等方面的情况,他们喜欢在企业中被视作合作伙伴的感觉。可以让他们参与进来,并听听他们的意见。”

另一种方法是使用员工投票工具来了解员工对工作和企业总体愿景的态度。

让数据和人工智能发挥作用

劳动力分析软件公司Visier的首席战略官Dave Weisbeck表示,企业拥有海量的员工数据,可以用来找出谁最有可能离职、为什么他们可能会跳槽,然后采取措施防止他们跳槽。

Weisbeck说:“我无意中看到过Glassdoor公司的一项调查,称每年1月份是较多员工可能离职的月份。但与调查结果相反的是,客户的很多数据表明未必如此。我们查看了所有数据(涉及约100万员工),结果发现了非常清晰的季度模式,即第三季度是辞职人数最多的季度。”

为什么会是这样?Weisbeck表示,Visier的团队从这些数据推断,这些员工辞职的时间不一定与日历有关,而是与内部流程和体系(比如奖金发放)有关。

Weisbeck说:“人们会这么想‘好吧,我拿到了奖金,现在可以离职了’,而不是‘哦,现在是新年,该换新工作了。’由于许多企业将发放奖金的时间安排在圣诞节和年底节假期前后,因此1月份出现离职潮在情理之中。工资和奖金(或没有奖金)不是员工离职的原因,员工常常几个月前就决定离职了,但一直等到拿到这笔钱才走人。”

他表示,更仔细地分析数据有助于发掘诸如此类的问题,可能与传统认知相悖。人工智能和机器学习有助于发现和解决这些问题,以免导致人员缩减或流失。

Weisbeck说:“比如说,通勤时间这个因素对于员工的敬业度、幸福感和离职的可能性不像与家人的距离那么重要。如果你单程的通勤时间是一个半小时,但与家人住在一起,你未必对通勤不满意,只是少了陪伴家人的时间而已。因此,企业可以增加更多的弹性工作时间、远程办公机会以及有助于解决这个痛点的任何机制。”

对人员流失做好准备

当然,有时人员流失还是不可避免,因此企业必须对失去顶尖人才做好准备。

Pickett说:“我们失去顶尖人才时会很难过。但这是必须做好准备的一件事。尤其是在IT行业,竞争非常激烈,但这也没什么不好,你也不想留住不想再留任的员工。”

这时,接任计划可能很重要,尤其是对于高级职位或难招的职位。因此,企业保持高调也很重要。

Parsons说:“企业要在高等院校、技术团体、专业组织、地方商会、书面出版物和研讨会等场合频频露面,要有强大的、积极的存在感,要引人瞩目,要成为首选的雇主。”

 

责任编辑:赵宁宁 来源: 计算机世界
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