企业高层管理人员的选拔使用往往是老板亲自考虑，但有时却劳神不省心。本期案例约请专家对此做出点评。
案例故事：
招聘高管的烦恼
张总是一家高科技公司的老板，公司发展迅速，业务增多需要不断充实一些高层管理人员，但几年来，不是想留留不住，就是招来的不太合用，换将频繁使他烦恼不已。
先看能人留不住。虽然工资都是保密的，但世上没有不透风的墙，时间久了大家也就知道了自己的工资位置。当有能力、工作出色的人发现待遇还没有一些能力平平职位低的人高，又若这些人员还跟老板沾亲带故时，心里就不平衡了。认为老板任人唯亲，要么辞职，要么提高工价。张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇，很是不爽，人即使留下来，也没有了原来的工作热情。前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监，不到两月就走了，他费了不少功夫也没有把人留住。
再者高工资保不住招到庸才。高管由张总亲自面试，“工价”双方谈判确定，看起来双方都满意，但张总也有看走眼的时候。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式，“开价”很高，嘴上讲得很好，肚子里却没什么货，一上岗才知道这人根本不值这个价。但合同签了，一些承诺也答应了，再翻脸不认就要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监，说是在大公司干过高级职位的海归MBA，但来公司一段时间后发现，该人对业务不是很熟悉，工作能力一般，张总有点后悔，但又不好意思让他走，只好慢慢冷落，让他主动提出辞职，虽说人最后还是走了，但对工作造成了不少的负面影响。
张总很郁闷，问题到底出在哪里呢？
（李培恩 正略钧策管理咨询 顾问）
招到庸才和留不住能人都是让老板痛苦的事
八面来风
解除企业文化症结
其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人。
文化是企业的灵魂和精神，企业文化的营造至少应该包含这样几个方面：
第一，企业老板的人格塑造。“有什么样的老板就有什么样的企业文化”，因此，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为规范，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪。
第二，能否有一个融洽的企业人际关系。不同的企业给人的感觉是不一样的。有的企业一踏进企业大门，你能感觉到活力和人性化的企业氛围，让你很亲切，也很放松。而有的企业则会让你感觉阴森森的，只想逃离。谁又愿意留下来？
第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在在的资源，关键看你能否开发以及会不会开发的问题：
有鉴于此，老板应该是第一个自省并查找问题的人。文化症结能否解除将对公司的下一步发展起到极为关键的作用。老板不妨一一对照，看哪些还需要加强，或者哪些还没有做。(pmtlp)