“我们在这件事上太幼稚了，竟然忘了考虑文化的差异，” Swiegers在谈起他们自以为询问别人的文化背景是不礼貌时说。现在每逢海外国家的重要节日，德勤都会在办公室举行庆祝活动。该公司还鼓励举办员工聚餐或宴会，在这种场合每个人都能带来自己国家的菜肴。
该公司要做的下一步就是让管理人员意识到那些“过于安静”的员工的贡献，而不把个人才能等同于喜欢娱乐或外向的性格。
在另一家公司的面试中，负责面试的人担心她无法腾出足够的时间去照顾孩子。“他对我说，‘这将是一个很有挑战性的工作，你怎么能带着孩子工作这么长时间呢?’”她向这名主管指出自己跟丈夫已经有一个八岁大的孩子，而这个孩子对此前她在施乐和Reckitt-Benckiser公司的工作并没有影响。
“从多元化的角度来说，对多元文化的包容必须从公司高层向下推动，这样才能在整个管理层得到贯彻，”现在已成为某家澳大利亚大公司管理人员的这名商业分析师说，“有一个书面的规定并不起作用，在对我进行面试的一些公司里，这些规定只是空谈。”
为了不让多元化的努力成为空谈，ANZ银行在过去两年为性别多元化制定了目标。Shane Freeman是该集团的总经理，同时负责人才资本的创造。他承认公司的政策曾经引起争议，尤其是在女员工当中。他指出性别是多元化的一个主要指标。“我们过去为多元化以外的其它事情都设定了目标，却忽视了这些目标可能在员工之间造成紧张关系，”Freeman说。
该公司还采取了一项政策，允许超过55岁的员工继续兼职工作。Freeman说这一做法向那些即将退休的员工传递了一个信息，即“你不需要离开我们”。下一步的关注点将是性倾向的多元化。“我们还处于探索阶段，正在把这个问题从不能讨论变成可以拿出来探讨，”他说。
澳大利亚国家银行(NAB)也采用了类似的多元化做法。NAB的代理首席执行官Michael Ullmer说该公司制定了相应的政策：“我想我们遇到的困难与大多数组织一样，就是如何让政策落到实处。我们需要打破限制政策的条条框框，让它们真正发挥作用，这对我们公司确实是一番新的挑战。”他表示，首先需要高层管理人员的示范作用，去证明采用多元化的政策——例如灵活的工作时间——并不会对自己的职业带来坏处。(作为NAB努力的一部分，Ullmer在每个周二上午都与妻子吃完一顿闲适的早餐之后才到公司，并且每周都参加网球课。)
Ullmer在今年已经把多元化项目的成效作为一项关键绩效指标放进了自己的工作报告。像NAB的首席法律顾问David Krasnostein也在每月都举行午餐会，邀请不同种族的员工参加，从而增进了文化的交融。
但出于对种族问题的“政治正确性”考虑，有时也带来了一些让人惊讶的教训和挑战。在德勤全球(DTT)公司，首席执行官Giam Swiegers是一名使用荷兰语的南非人，他去年让DTT公司在悉尼、墨尔本和布里斯班的合伙人从拥有“非典型澳大利亚背景”的候选人中挑选人才，自己也组织了十个这样的讨论班。但这些讨论班随后都遇到了问题，让来自不同文化背景的人都感觉受到了排斥。这些问题包括：管理者认为询问别人的文化背景是不礼貌的;社交活动过于强调饮酒和体育;来自不同文化背景的人甚至被认为太安静了。
“我们在这件事上太幼稚了，竟然忘了考虑文化的差异，” Swiegers在谈起他们自以为询问别人的文化背景是不礼貌时说。现在每逢海外国家的重要节日，德勤都会在办公室举行庆祝活动。该公司还鼓励举办员工聚餐或宴会，在这种场合每个人都能带来自己国家的菜肴。
| 共4页: 上一页 [1] [2] 3 [4] 下一页 |
| 【内容导航】 | ||||
|
服 务 CIO 推 进 信 息 化
|
|
