管理者缺乏对多元化的适应能力仍是建立多元化工作环境的最大障碍。这个问题在很大程度上还没有引起人们的关注。这里举一名优秀的女性商业分析师的例子。她今年30岁，拥有娴熟的系统集成技能和一个会计学位。但她是一名出生在澳大利亚的穆斯林，脸上戴有一个面纱。她在2006年3月辞去了当时的工作，因为要读MBA并要生一个孩子。当她随后想要重新找一份工作时，却花费了七个月的时间。

在一个非常大的跨国公司，她经历了两轮电话面试并且表现十分出色，几乎到了谈论薪水的时候了。但当她前去与主管面谈并做心理倾向测试的时候，事情发生了戏剧性的变化。“他看到我的时候，下巴显示出吃惊的表情，几乎讲不出话来，”她说。这名主管随后就不见了，让她在休息厅里独自等了半个小时。她通过了心理倾向测试，但在接下来的两个月内都没有收到该主管的任何答复，随后才收到一封简短的电子邮件，说她不具备必要的技能。
在另一家公司的面试中，负责面试的人担心她无法腾出足够的时间去照顾孩子。“他对我说，‘这将是一个很有挑战性的工作，你怎么能带着孩子工作这么长时间呢?’”她向这名主管指出自己跟丈夫已经有一个八岁大的孩子，而这个孩子对此前她在施乐和Reckitt-Benckiser公司的工作并没有影响。

“从多元化的角度来说，对多元文化的包容必须从公司高层向下推动，这样才能在整个管理层得到贯彻，”现在已成为某家澳大利亚大公司管理人员的这名商业分析师说，“有一个书面的规定并不起作用，在对我进行面试的一些公司里，这些规定只是空谈。”

为了不让多元化的努力成为空谈，ANZ银行在过去两年为性别多元化制定了目标。Shane Freeman是该集团的总经理，同时负责人才资本的创造。他承认公司的政策曾经引起争议，尤其是在女员工当中。他指出性别是多元化的一个主要指标。“我们过去为多元化以外的其它事情都设定了目标，却忽视了这些目标可能在员工之间造成紧张关系，”Freeman说。

该公司还采取了一项政策，允许超过55岁的员工继续兼职工作。Freeman说这一做法向那些即将退休的员工传递了一个信息，即“你不需要离开我们”。下一步的关注点将是性倾向的多元化。“我们还处于探索阶段，正在把这个问题从不能讨论变成可以拿出来探讨，”他说。

澳大利亚国家银行(NAB)也采用了类似的多元化做法。NAB的代理首席执行官Michael Ullmer说该公司制定了相应的政策：“我想我们遇到的困难与大多数组织一样，就是如何让政策落到实处。我们需要打破限制政策的条条框框，让它们真正发挥作用，这对我们公司确实是一番新的挑战。”他表示，首先需要高层管理人员的示范作用，去证明采用多元化的政策——例如灵活的工作时间——并不会对自己的职业带来坏处。(作为NAB努力的一部分，Ullmer在每个周二上午都与妻子吃完一顿闲适的早餐之后才到公司，并且每周都参加网球课。)

Ullmer在今年已经把多元化项目的成效作为一项关键绩效指标放进了自己的工作报告。像NAB的首席法律顾问David Krasnostein也在每月都举行午餐会，邀请不同种族的员工参加，从而增进了文化的交融。