在思科公司位于悉尼的技术支持团队的办公室中，每张桌子上都覆盖着一面国旗。这些国旗不是用作装饰，而是代表了坐在桌子后面的员工的种族背景和语言。当思科的客户打来电话，想用某一特定的语言，例如汉语、越南语、西班牙语或印尼语等，与技术支持人员进行交流时，根据这些国旗表示的含义，就能把电话快速转接给具有合适语言背景的人。

“我们这里就像联合国一样，” Karen McFadzen笑着说。她是这家网络通讯技术及服务提供商在亚太地区负责技术服务的副总裁。在她领导的团队中有大约75%的员工——也就是200人左右——来自非欧美国家，其中超过一半至少能说两种语言。McFadzen出生在澳大利亚，而她的母亲来自台湾。她也是唯一的一个例外：具有亚洲血统但不会说英语以外的其它语言。

思科公司知道自己必须在多元化的背景下运作。该公司开展了一系列项目，让具有不同年龄、性别和种族背景的员工融合起来。多元化和包容性是考核McFadzen及所有主管的关键绩效指标(KPI)之一，她在每个月的会议上都会提到这两点。她在所在社区的各所学校也发表有关多元化的观点。“我认为如果不关注文化、性别和年龄等方面的多元化，思科公司就难以吸引最好的人才，”McFadzen说，“与我们来往的客户更加多元化。当你拥有多元化的背景时，就能获得新颖的思路。”

近年来，尽管工作场合的多元化问题成为了一个讨论热点，但还是充斥了太多的空谈，澳大利亚公司的高层管理人员也仍以“白种人”为主。但多元化问题正日益成为企业高管首先要处理的事项，其中的部分原因是高技能人才的短缺。

如果说思科公司已经打造了一个多元化的高效团队，许多公司则还在这方面努力。上面虽然是一个商业案例，但其意义并不简单。它证明了多元化可以激发团队的创造力，在全球化的高技能劳动力市场上吸引最好的人才，并能更好地赢得客户的满意——因此促进多元化显然是一个明智的做法。

尽管许多澳大利亚大公司的工作重点仍是促进性别多元化，而且这一工作已经显得有些迟缓，但其中一些公司还是更进一步，正在鼓励文化、年龄、性倾向、甚至个性上的差异。Nareen Young是澳大利亚多元化委员会的主任，他用一句话说出了问题的本质：“多元化能让每个人在工作的时候感到舒适，从而发挥自己的最大潜力。”