陈兴华 柏明顿人力资源管理咨询公司 高级顾问师大度不是放纵和无原则小李遇到的问题目前中国许多家族式民营企业中普遍存在。笔者认为，企业既需要“大度”的领导，也需要“大度”的员工，但是，这个“大度”是有限制和前提的，否则那就是“放纵”和“无原则”。
首先，“大度”的领导才算称职。“大度”领导，指能够包容员工某些小缺点、小错误，宽容员工某些出于良好动机的错误的领导。一个称职的领导必须满足以下3个基本条件：能够将下属组织起来形成整体；能够为下属指明正确的前进方向；能激励下属向着正确的方向努力前进。如果一个领导做不到“大度”，那他就实现不了将属下团结为一个整体、激励下属努力前进的目标，因而，他肯定不称职。
其次，“大度”的领导≠“放纵”的领导。“大度”领导，不仅能包容员工的某些小缺点、小错误，而且，还应该采取适当的行为，督促、指导员工改正缺点、纠正错误。他不会放纵员工屡次犯下同样的错误，不会放纵员工违反公司的规章制度，不会放纵员工的违法行为。否则，他将突破“大度”的界限变成“放纵”。
另外，“大度”的员工才是合格员工。“大度”员工，指能够包容上司及同事某些缺点、宽容上司及同事出于良好动机而给自己造成的伤害、原谅上司或同事一时冲动给自己造成某些伤害的员工。一个合格员工应具备的标准包括“团队合作精神”、 “态度友好和善”、 “尊重上司和同事”。然而，如果一个员工做不到如上的包容，他也就不是一个合格的员工。
最后，“大度”员工≠“无原则”员工。“大度”的员工，不仅应该能够包容上司及同事的某些小缺点、小伤害，而且，还能够适时采取有效措施，制止上司或同事的错误行为。他不会一味的忍让上司或同事的不合理言行，不会放纵上司或同事屡次对自己的恶意伤害。否则，他将突破“大度”员工的界限，成为“无原则”员工。
顶头上司对小李的言行和总经理不合理的调解行为都已经突破了“大度”所应该原谅与容忍的范围，在这种情况下，小李却“忍”了三年多，一定程度上已经成为一个“无原则”的员工。在此，建议小李按步骤采取以下应对措施：
第一步，回忆历史，理清思路，明确“顶头上司”到底对自己做了哪些不合理的行为，自己是否有问题；
第二步，根据第一步的思考结果，直接找总经理沟通，要求总经理做出合理的调解行为；
第三步，如果总经理仍然一味“放纵”、“包庇”这位“顶头上司”，小李就直接找董事长，说明情况，并要求董事长邀请总经理一起，调解小李与其“顶头上司”的关系；
第四步，如果董事长同意，并做出了合理的调解，小李就应该能明确自己以后该如何与总经理及自己“顶头上司”相处；如果董事长未能做出合理调节，小李则只能向总经理提出辞职，另谋高就。
郭艳 北京品位空间装饰连锁机构 常务副总经理不必委曲求全在此案例中,顶头上司在没有任何证据的情况下把小李定为公司的“叛徒”，这种做法的确令人不能接受。
无论是工作还是生活中,人与人的相互尊重与信任是双方交流的基础。即使确有此事作为领导层也应有理有据向员工指出，更不宜在外人面前做此评论，这反映出领导者不仅在领导艺术上的不足，而且对员工很不信任。这种做法与是否拥有“大度”的胸怀无关，而与做人的方式方法有关。因此建议该公司的高层领导加强自身修养，学会换位思考，努力做到“用人不疑，疑人不用”，多些沟通的技巧，提高领导艺术。
作为小李，在与直接上级产生矛盾之初就应积极地着手解决问题，而不应拖到非由总经理出面解决问题的地步。俗话说，冰冻三尺非一日之寒，如果能在日常的工作配合中随时沟通和解决一些小矛盾，相信不会积怨如此之深。因此，小李自身也要反省，是否具备了未雨绸缪以及主动沟通协作的能力，将可能出现的矛盾解决在萌芽之前。这也与是否有“大度”的心胸无关，而是与是否有能抛开成见，积极去发现问题和解决问题的态度有关。
通过案例，我们了解到该企业是一个家族式企业，内部关系相对复杂或敏感，小李的直接上级和总经理都与董事长有着千丝万缕的关系。即使为了某些利益—高薪或该公司的事业是小李十分喜爱的，小李暂时委曲求全地留下继续工作，但如果各级领导依旧仰仗这种特殊裙带关系颐指气使，未来的工作环境仍会十分“恶劣”。与其如此，小李不如早日离开，此处不留人，自有留人处。
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