“好心”不一定办成“好事”的问题在很多单位时有发生，如何处理好这类问题要从以下三个方面考虑。
首先要把握“好心”也需要在法定范围内。本案例中，A公司“好心”办“好事”有两点找不到法律依据，其一，A公司实行人性化管理，安排了“家属工”，并使其每人每月能够拿到700-800元的报酬，应当说是已经形成了劳动关系，但没有按《劳动法》第十六条规定订立劳动合同，为后来的纠纷埋下了隐患。
其二，在清退“家属工”时，由于没有明确的劳动合同，为使清退工作顺利，给清退的家属工发4000元，找不到相关的法律依据，随意性很大，给别人滋事提供理由。
其次要在人力资源管理中规范人力资源配置。A公司在人力资源管理中，激励员工，提高单职工家庭水平，可考虑优先依法招用家属工，也可提高单职工其它方面的待遇，而不能没有充分考虑整个人力资源配置的长远性，规范性，盲目招用临时的家属用工。
最后要在人力资源管理中注重政策宣传。A公司在招用家属工时没有做好政策宣传，没有订立相应合同，没有规范性内容，在清退时只好用发给4000元做为补偿，但又引发其他职工家属群起索要报酬，造成“好心”没办成“好事”的局面。
在大力倡导建设和谐社会的今天，A公司应当加大政策宣传力度，着力依法劝导，依法善后，进一步规范人力资源管理，更加注重依法办事。
朱昌军 皖宿州市公路局104国道泗县段收费站 政工师
“好心”不一定办成“好事”的问题在很多单位时有发生，如何处理好这类问题要从以下三个方面考虑。
首先要把握“好心”也需要在法定范围内。本案例中，A公司“好心”办“好事”有两点找不到法律依据，其一，A公司实行人性化管理，安排了“家属工”，并使其每人每月能够拿到700-800元的报酬，应当说是已经形成了劳动关系，但没有按《劳动法》第十六条规定订立劳动合同，为后来的纠纷埋下了隐患。
其二，在清退“家属工”时，由于没有明确的劳动合同，为使清退工作顺利，给清退的家属工发4000元，找不到相关的法律依据，随意性很大，给别人滋事提供理由。
其次要在人力资源管理中规范人力资源配置。A公司在人力资源管理中，激励员工，提高单职工家庭水平，可考虑优先依法招用家属工，也可提高单职工其它方面的待遇，而不能没有充分考虑整个人力资源配置的长远性，规范性，盲目招用临时的家属用工。
最后要在人力资源管理中注重政策宣传。A公司在招用家属工时没有做好政策宣传，没有订立相应合同，没有规范性内容，在清退时只好用发给4000元做为补偿，但又引发其他职工家属群起索要报酬，造成“好心”没办成“好事”的局面。
在大力倡导建设和谐社会的今天，A公司应当加大政策宣传力度，着力依法劝导，依法善后，进一步规范人力资源管理，更加注重依法办事。