解困需要“三讲”史建勋 中国农业大学经济管理学院2005级MBA客观地讲，案例中的A公司和闹事职工家属的做法皆有不妥之处。在此仅从人力资源管理部门的角度谈几点认识：
1、人力资源管理部门在进行赏罚决策时应该有理有据。人力资源管理部门手握奖惩大权，但运用权力时，一定要有理有据，照章办事，依法办事。案例中A公司人事处在清退9位家属工时发放的4000元钱，显然没有政策依据，没有名目。是奖金，补助，赔偿金？到底是何种性质，好像在发放时没有言明。“名不正则言不顺，言不顺则事不成”，套用在此也算恰当。
2、人力资源管理部门在利益分配时应该统筹兼顾各方利益。《论语》有曰：“不患寡而患不均”。这种思想理论在中国人的心里根深蒂固，虽然与西方现代管理理念不相符，但在中国的土地上还是屡试不爽。作为国有企业的人力资源管理部门，在进行薪资奖励时应该统筹兼顾各方面因素。在不同的利益群体间搞点平衡，虽然为西方管理理论所不屑，但在现实中有时能够解决大问题。案例中的人事处显然对此缺乏考虑，对各方利益没有通盘思考。
3、人力资源管理部门与职工间的“管理沟通”十分必要。“管理沟通”一词是现代管理理论的时髦词汇，但在国有企业中久已有之。只不过换了一种叫法，称为“思想政治工作”。不管叫什么，管理沟通在管理中十分重要，作用明显。人力资源管理部门在工作中，不但要会发钱，还应会沟通。有时发钱解决不了问题的时候，做做思想政治工作可能更有效。案例中的A公司人事处在解聘9位家属工时，不采用发钱的方式，而是动之以情，晓之以理，讲清上级的政策和公司的苦衷，可能效果更好。
最后，给A公司人事处解困提三点建议：一是讲清政策，明确发放给9位家属工的4000元钱，是提前解除劳动合同的赔偿金；二是讲清利害，对闹事的家属讲感情、讲政策，使她们明白A公司的稳定发展与每个职工家属的利益息息相关；三是讲点平衡，通过诸如：工会的困难补助、节假日慰问的方式对以前离岗的家属工发点补助，平衡一下她们的心理。
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