案例故事：
“好心”不一定成“好事”
近，A公司的领导很烦恼，原因是一群临时工在公司闹事。
A公司是一家大型国有企业的分公司，经济效益一直不错，有近1000名职工。因地处市郊，需自己提供水电暖冷等后勤生活服务。在150名后勤工人中有50人左右家属无工作。公司为照顾他们给家属陆续安排了一些临时性工作，每人每月能够拿到700～800元报酬，最多时A公司有30位临时工。近几年，一些临时工由于年龄、身体或者家庭收入改善等原因相继离开，到2007年底只剩9人。
《劳动合同法》施行前上级要求A公司对临时工进行清理规范。人事处为了使清退工作顺利进行，给每人发了4000元，9人才很不情愿地离开公司。
新年伊始，A公司的员工一上班就发现公司门前聚集了近50名职工家属，她们以物价上涨致生活困难为名，要求公司每人每年发给4000元生活补助。声称如果不满足要求，就每天来公司闹事或到上级部门上访，让公司不得安宁。经调查她们中不仅有前几年陆续离开的，也有因为家庭生活较好，从未在公司工作过的，还有在外做生意的。
目前A公司的领导为此事十分烦恼，公司人事处的“好心”难道用错了地方吗？
《劳动合同法》施行之后，企业用工需要更加规范
八面来风
积极应对，化风险为机会
第一大家对《劳动合同法》有误解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，哪一条不是12年前就已经说过的，为什么今天感觉特别紧张呢，因为给了你12年时间都没有提高，闭门十年练剑也练成了。12年前的《劳动法》有没有说用工要建立正常的用工机制，你可以解除合同，可以终止合同，今天有终止的吗，有解除的吗？没有……
2008年1月1号以后，用一年时间，逐渐做到这四件工作，是可以最大程度优化人力资源结构，避免劳动争议，人力资源的价值才能凸显出来，否则人力资源在企业内部总是找不到亮点，通过我们的重新组合，发现人力资源的亮点，具体用工策略：
第一，重建企业核心文化，到底是什么文化，是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争真正面临生存问题。
第二，重构人力资源战略地位，企业战略不清晰，不可能提出清晰的人力资源结构战略，如果企业战略是清晰的，我相信人力资源结构不可能不清晰，这需要人力资源经理和总监给老板讲人力资源战略在企业战略中的地位，怎么能实现企业战略。
第三，重构制度与执行的关系，今天的企业要么没制度，要么有制度不执行，这个情况必须得改变。
第四，重建未来的劳资关系处理模式。（韩智力 劳动保障报社法律事务中心主任）