索尼：不迷信专家近几年，日本索尼公司在招聘大学生时，对学校名称采用“不准问、不准说、不准写”的“三不”方针。索尼认为：只在少数名牌大学中招聘人才，会使企业失去活力。
索尼公司创始人之一的井深大说：“我从不迷信专家。专家倾向于争辩你为什么不做或不能做某些事情，而我们经常强调的是从无到有，去实干。”
他们鼓励科技人才“跳槽”，可以在公司任何部门寻找新的职位，“毛遂自荐”参与项目的开发研究。公司认为：这种人思想开放，思想活跃，兴趣广泛，具有创造意识和创新精神，是实干家而不是空谈家，有培养和发展前途，应加以重用。
英特尔：建设性对抗
英特尔鼓励员工的建设性对抗。英特尔认为：员工之间因为解决问题而引发的种种争执是不可避的，遮盖问题也是不对的，因为问题不会自行消失。这些对立与抗争是必要的，因为它代表来自种种不同角度的见解，以求解决问题。
关于以结果为导向的5点规则是：1.设立挑战和竞争的目标；2.关注产出；3.假想责任；4.建设性地对抗和解决问题；5.无缺点地执行。
摩托罗拉：6种权利摩托罗拉公司每个员工都有一张IDE卡，这张卡代表了任何一名摩托罗拉员工都拥有的6种最基本权利，上面非常简单地用英文写了6个问题，这是员工每个季度都要问自己、问公司的6
个问题：
1.您是否有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作?
2.您是否了解自己胜任本职工作，并且具备使工作成功的知识?
3.您的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高您的工作技能?
4.您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，切实可行，而且正在付诸行动？
5.过去的30天来，您是否都获得了中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现?
6.您个人的情况，例如：性别、文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功?
麦当劳：先育后用麦当劳的管理者认为：企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，必须要有具备优良职业道德的人才和堪称一流的员工。
所以，他们着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人，并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训自己的员工。用这种精神培养出来的人，即便离开了，也应该是一个对社会有用的人。
IBM：个人业务承诺关于IBM每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是：个人业务承诺计划。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，你首先和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做才切合实际，几经修改，你就和老板立下了一个一年期的军令状。这样，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的目标也非常明白，剩下的就是执行。
大家团结紧张、严肃活泼地干一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。
IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权决定将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己对外宣称的“高效绩文化”。
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