有调查显示：中国高达68%的员工想跳槽，而跳槽的主要原因是：员工因为没有看到升职或者学习的机会。这样高的员工流动性是一种对压力的反应，这样的反应是怎么样的理性决策呢？
首先，与金钱利益驱动有关的底薪在跳槽动因上排第三位。有竞争力的底薪，已经不是员工参与或离开一家企业的首要原因了。如果实施新的《劳动合同法》后，底薪的变化会在什么程度下影响人才流失率，企业经营，社会和谐呢？这是个有挑战性的思考！
如果大幅增加底薪，企业的用工成本将改变成本结构，甚至是产业结构，或者引发新一轮的通货膨胀；如果维持或者降低底薪，员工更不看重底薪的吸引力，那么企业用于招聘，培训等人力资源开发的成本将更难以控制。过去的制度中不利于员工跳槽的约束条件，已经不能维持人力资源开发成本的可控性了。有部分企业有可能受到成本不确定性的威胁而停业，关闭，破产。社会将出现更多的失业，反过来促使更低的底薪标准，再次加剧员工流动性的可能性大增。
从系统的观点来看，无论是正反馈加底薪，还是负反馈的减底薪，最后的结果都是增加系统的不稳定性。在员工看来，职业选择的压力更大，在企业看来员工是个沉重的包袱，在社会的感知里，择业更难，稳定就业更难。跳槽是个人的理性决策，却是群体的不理性，甚至有可能会是一场社会灾难的开始。
薪酬管理有效性的上限已经被我们预见到了，那么我们真正的理性决策会是什么呢？
如果用经济人的角度来看，薪酬管理是理性的，但从人的心理来看却是对人性理解的缺失。下面我们试从人的心理角度来思考这些问题。
对升职机会的看重，对学习机会的看重都是因为我们采取的压力下淘汰机制的理性反应。我们的机制就是要将人的恐惧之心发掘，不能让人安于现状，必须奋发努力。这样的机制可以概括为“胡萝卜加大棒”的管理方法，是“行为主义”的产物。员工为了不在竞争中失败，为了保护自己的自尊，避免亲友的贬损是必须向更高的位置努力的。现状绝对不能停留，明天才是更好，更高才是安全的心理，令到管理上需要更多的层级，更多的头衔，更多的报酬，更多的梦想。这样的思路下管理结构不可避免臃肿，很难实现扁平化，管理成本高居不下，对社会资源的消耗将提出更大的需求。
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