本年度黑莓女性技术奖项得主雪琳·黛格涵也认为，为了在IT业内吸引和挽留女性，工作弹性是必需的，但是她认为鼓励女性在技术领域内发展应该从小做起。

“我在技术上所取得的成功归于家庭环境，我有五个哥哥，从小就像男孩子一样被带大。”黛格涵说道，“我的哥哥们就是我的榜样，大哥是一个技术工程师，他有自己的事业，由于他的影响，我在大学时期的选择也顺理成章了。”

实际上，黛格涵也意识到自己是个例外，她更觉得在校期间鼓励女性从事IT业才是科技领域内更好平衡性别差异的关键。

“自从我赢得了这个奖项，我就去了女儿所在的学校，用自己的经历和那些正在决定专业的女孩子们谈心，她们在这个时候十分需要鼓励。”黛格涵说道。

她提到IT业是以男性为主导的行业，而她属于研究电子学的惟一一名女性，其余120名均为男性。“要我坐在这里说没有歧视那是不可能的，在这个行业工作的女性必须要比男性更能证明自己。但是一旦你越过了这个阶段，将会被平等地对待，因此没有必要多虑。”

女性能在IT业实现价值

尽管黛格涵认同IT业是一个男性占主导的行业，但她并不赞同女性受到的歧视，她强烈地认为所有人都应该按照自身价值被对待——无论是什么性别。

女性角色并没有阻止她的成功，她目前是Ariso技术公司的主管，这家公司由她于2003年创建，目前员工数为30人。“我没有发现做女人有什么不好——实际上，因为女性较少从事IT业，恰恰为我打开了几扇大门。”

黛格涵自己的公司坚持雇用思想开放的经理，并且董事会成员为三名女性和三名男性，女性在董事会中占有重要份量。

海德·坎贝尔是英国IT业高层中少数几个女性之一，去年9月，她跳到了Rarclays，成为了公司信息办公室的首席负责人。作为银行界的高级IT职业女性，她认为金融服务领域的情况要略好些，她也认为性别对于职业没有什么影响：“我发现IT业最重要的是你的诚信以及牢固的知识，即使是在较低的层次。因为我注意到这些方面，所以也获得了人们的尊重，因此，我认为性别对于职业没有影响。”
IT业女性与男性薪酬差18%

然而，行业数据表明，其他公司的现状并非如此。

英国100家顶级公司中有43家董事会中没有女性成员，或者高级女性管理人员的比例只有不到2%。此外，IT业女性与男性同事相比，薪酬方面有18%的差异，因此，在性别方面还是存在很明显的不平等。

11月份的主管研究机构报告表明，即使女性提升至主管级别，其薪水仍比不过同级别的男性主管。女性主管目前的平均薪资在60000英镑左右，而相比之下，男性主管的薪资标准在74028英镑。

IT专业毕业生中女性比例只有不到20%，此类部门每年都在流失大量女性职员：“我们的数字表明，IT业中大约有15%-16%的职员为女性，只有在具体的工作职能上才会发现细微的差异，这些具体的工作职能往往需要温和的交际技巧。”负责该调查的简·宾德表示，“通常，这些职位会出现在商业分析，项目管理，服务配送以及管理等领域中，并且该数字会随着年龄的增长而逐渐消失，处于高层的女性人数会形成一个金字塔，可能在管理职位的比例会少于10%。”

不过，宾德认为，尽管高层缺乏女性，但并不完全让人悲观。随着IT行业受到更为广泛的关注，女性会有更多的机遇。

她说：“我认为IT业在过去十年中发生了很大的变化，工作越来越淡化技术性，更多的是关注商业财政等。工作性质发生了变化，女性会拥有更多的机会。”

这样的机遇，需要在女性年轻的时候便让她们意识到IT行业内从业的广度和宽度。宾德表示：“我们并不是仅仅为了让更多的女性加入到IT业中，而是要让技术工作在学校中被正确看待。”

　　让女性精英成为榜样

“如果我们能够开始影响那些十四、五岁的女孩子，即使不能一口吃成个胖子，也可以逐步提高从业女性的比例，毕竟要达到IT业中的性别平衡，还有很长的路要走。我们需要为女孩子们树立可供模仿的榜样，让她们了解IT业中的女性精英，但问题在于市场太过狭小，即使有榜样存在，也很少在行业之外为人所知。”

事实上，宾德坚持认为没有证据表明女性不能获得与男性同样多的机遇。BT公司一流的技术人员简·塔特森也赞成这种看法，她认为尽管IT业中的女性比例较少，但在本行业中，女性并不会因为性别对成功造成明显的阻碍。

塔特森表示：“只要你让人们相信你知道自己在谈论的内容，并且擅长自己的工作，便很容易正常的投入工作。”她说：“我遇见一位工程师，他从来没有为女性工作过，一开始他们根本不会正视你，但是迟早他们会因为你的出色表现而尊重你。”

塔特森曾在一所理工科实力很强的女子学校就读，她认为技术的潜在成功往往从学校教育就开始酝酿。塔特森说道：“这是良好的教学和文化的结合，对于女孩子们来说，单一的性别学校为她们创造了良好的环境，因为她们不会被男孩子使唤。”

留意积极的差异

“在上大学之前，大多数人都能控制自己，但在青春期，女孩子们对自己的能力会变得没有自信。我认为就事业来说，性别还是会产生差异。我会留意那些‘积极的差异’，因为这可以使人们变得更有主见。”

“积极的差异”是保险巨头“标准人寿”从未关注过的一项政策，尽管该公司拥有大约30%的女性员工，远远超出英国国内的平均水平。公司的IT主管凯斯·杨说道，在他900名IT员工中令人满意的性别比例主要得益于以职员能力作为基础考核的招聘程序，因此并不用特别关注其他方面的平衡措施。

他说：“过去，我们通常会雇用各个专业的毕业生进行培训，因此女性比例会高一些。我记得以前，有一个八人小组，其中只有一名小组成员是男性。这说明，在IT业平衡男女比例并非不可思议。”

“标准人寿”招聘的女性员工人数并未捉襟见肘，部分原因在于他们不仅对IT专业毕业生发出招聘信息。“金融公司招聘相关人员的基本要求是其智慧和品质符合机构的要求。公司对于培训有精心的安排，因此，新人并不一定非要具备专业背景，这使得选择范围扩大，也有利于平衡性别比例。”

“公司男女比例看起来比较平稳，在近五年中没有太大的变化。”只有去年圣诞节发生了一次变故——杨惟一的女性直属上司离职，转投其他行业。杨说：“我的六位直属上司目前全部为男性，我们取代了一位女性，当然，这位男士也是靠自己的能力成为上级的。”