在探讨末位淘汰的话题之前, 首先要澄清几个概念：
人才的相对概念。一个人在A企业不是人才，到了B企业就可能是人才。也就是说，一个人是不是人才，要看他在一个企业(组织)里所扮演的角色，以及能否发挥自己的水平，能否为企业创造价值。
适者生存, 而不是强者生存。换句话说在企业这样一个特定的环境中，与企业所要求的价值观念一致，同时能达到岗位技能要求，能为企业创造价值的人就是“适者”。 一个能力很强的人，如果与企业所要求的价值观念不一致，或者不能为企业创造价值，很有可能成为被淘汰的对象。因此企业需要的是最“适合”的人，而不是最“强”的人。
给员工分类。在企业里我们把人分成四类，第一类是既愿干，又能干，这是企业的中坚力量，是最优秀的员工，他们与公司的价值观相吻合，具备所需要的技能； 第二类是愿干， 但是不能干，这些人认同企业的价值观念，愿意把工作做好，但是缺乏所需要的技能，可以通过培训或换岗来解决问题； 第三类是既不愿干， 也不能干，自然就是被淘汰的对象;第四类人最难处理，他们是不愿干，但是能干，他们具备所需要的技能，但是由于各种各样的原因，不愿意干，因此就要区别对待。
贡献价值决定待遇。企业对员工没有义务一视同仁, 而要根据每个人的贡献、价值来决定其工资、 待遇和福利, 奖优罚劣, 这样对优秀的员工来说才公平,对于那些由于不认同企业的价值观念, 不愿努力做事情而导致业绩不佳的“弱者”来说, 是不值得同情的。
不提倡奉献,提倡忠诚。在公司一天, 就要对公司忠诚,只做对本企业有利的事情, 拿着公司的钱而不为公司做事, 与偷盗没有分别。 一个人如果不喜欢在某个企业做, 可以主动离职。在市场经济环境中企业与员工是双向选择, 而且是自愿结合, 双方是一种契约关系。因为不提倡奉献, 所以企业与员工谁也不欠谁的, 企业按照标准的原则和流程让员工离职是很正常的行为, 同样员工主动离职, 企业也不可以阻拦。

新人与新人比 老人与老人比
有了这几个前提, 我们就更容易探讨末位淘汰的问题。首先我们看一下末位淘汰的目的, 即为什么做。 其实原因很简单, 那就是保证企业这个组织“肌体”的健康, 建立赏罚分明的文化。其次, 末位淘汰的对象都是什么人呢? 我认为按照我们对员工的分类, 应当是1.既不愿干, 又不能干的人; 2.能干, 但是不愿干, 而且多次提醒无效的人。有人说末位淘汰对新人不利, 这显然是不理解企业是如何运作的人凭空想象出来的假设, 一个规范的企业对“新人”的要求与对“老人”的要求和期望是不一样的, 因为他们是处在不同的级别上, 企业不会也不应该把“新人”与“老人”去做横向比较。 而是“新人”与“新人”比, “老人”与“老人”比。 这里的基本原则是同级别, 同岗位才可能做横向比较。