“胡萝卜加大棒的政策，在系统层面上可以发挥作用。举个例子，你给销售部门提供现金奖励以增加企业在拉丁美洲的客户数量，这一举措会让你在那里获得更多客户，但是在员工个人层面上讲，该策略未必奏效。我们的个人动机过于复杂，而且你只有给予手下那么多升迁机会才能保证情况保持良好势头。”David Rock 说，他是咨询机构Results Coaching Systems 的创始人兼CEO。

传统的“命令+控制”的管理风格也不会带来员工行为的持久改变。命令人们做出改变，然后告诉他们具体如何去做，这会激发前脑皮层和扁桃体之间一触即发的某个联系。“你越多尝试说服人们相信你是正确的、他们是错误的，他们就越会抵制你。”Rock说。即使是善意的建议也会很快在前脑皮层引致警旗飘飘，警旗信号很快会变成该区域的超负载和疲劳透顶的情形。

于是，大脑很快就会开始自我防御。“我们的大脑太复杂，以至于很少能够以确定相同的方式看待任何情形的变化。所以当我们从别人那里寻求建议时，我们已经在寻找该建议与我们自身经验或期望不匹配的方式了。”

CIO 要注意自己的顿悟感受，并不断问员工决定采取什么行动，这些做法最后会帮助变革的过程保持顺畅

不是你的变革 是全体员工的变革

抚平前脑皮层防御状态的方法，就是帮助人们停止使用自己的解决方法，要关心那些导致他们前脑皮层发怒的说法。这些解决方法出现的瞬间，可以称之为顿悟或洞察，这看上去好像对前脑皮层有舒缓紧张的功效。

只需要看一看人们在此时的脸色如何就够了，然后你就能明白某些积极的东西正在发生，尽管科学家依然还不能确切地肯定那是什么。“人脑具备某种和洞察力相联系的嘉奖机制，我认为这一结论是合理的。”Schwartz 说。

人脑扫描表明，在产生洞察力的时刻，人脑进行着数量极为巨大的活动，忙于建立很多新且复杂的联系。洞察的观点不必非得改变生活就可以产生令人开心的效果。

因为人类的大脑如此复杂和个人化，所以用某个体系方法催生很多人的“顿悟或洞察力”非常困难，所以耐心非常重要。Rock 说：“你必须为变革描绘一幅广阔的远景画卷，然后克制住自己为员工弥补所有隔阂的欲望。必须由他们自己弥补这个缝隙。如果你过于拘泥细节，事实会证明你的做法会阻碍他们自己建立联系。”他说。

要学会在任何计划中都遗留一些漏洞，这对那些有野心倾向和过程导向的CIO来说，尤其难以做到。CIO一旦有这些野心倾向和过程导向，就意味着他们已经彻底思考过了某个战略和系统变革所涉及的全部细节，并且相信自己知晓实现目标的所有步骤。通常情况下，他们会确切告诉每个人应该如何做事，事必躬亲。

“当我拿出变革建议书时，很显然我明白为什么应该变革，于是当人们拒绝我的建议时，在说服他们的过程中，我倾向采取更加强势的态度。但是我在这种情形下，失去了一些人才。我们越努力地解释事情，他们的心结纠缠越多。”Matt Miszewski 说，他是威斯康星州的CIO。