采访双汇软件公司创始人、总裁刘小兵是通过网络进行的，此时他在加拿大出差已经两月有余，但记者在双汇软件看到，所有的员工都在有条不紊地工作。
在谈到员工忠诚度这个话题的时候，刘小兵特别强调，“很多企业在谈员工的忠诚度的时候，只找员工的原因，很少去检讨自身的问题。”
他说：“没有员工的利益就没有企业的利益。如果能把员工的利益放在重要的位置，完全能够有效提高员工忠诚度，给企业带来丰厚的回报。”
把员工分在四个象限
记者：您怎样来了解员工的忠诚度？
刘小兵：员工的忠诚度是非常难恒量的，对于计算机技能，知道就是知道，不知道就是不知道，通过考试就能分别出来,但人的品格不是轻易就能判断出来。如果员工的忠诚度也能轻易看出来，那么管理方面的很多问题就不再是问题了。对于员工的忠诚度因为没有办法来衡量，所以最多只能是一种感觉，很多东西是悟出来的。我认为，一般用六个月的时间可以看出一个人大概的情况，三年才能看得比较清楚。
记者：您如何来区别对待不同的员工？
刘小兵：我们把员工分成四个象限,横轴代表员工的品质，纵轴代表员工的技能。
对于品质好，忠诚度高，技术高的员工我们把他放在第一象限，也就是我们的核心团队，这部分员工是受重用型的。
技术水平比较差，但是忠诚度很高的员工，放在我们的第二象限。因为一个人的道德水平基本固定了，不是一朝一夕所能改变的，但技术水平可以通过培养、学习来提高。当他的技术水平提高到一定程度的时候，慢慢就到第一象限来了。也就说这类员工是培养型的。
对于水平高、忠诚度还没法评估的员工，因为他们确实可以帮助企业解决一些问题，我们也会用，但是不会让他们知道企业的核心机密，也就是说这类员工属于限制使用型的。像软件公司的技术都是装在员工的脑袋里面，他们离开公司的时候，就会带走许多东西，造成难以估量的损失。
对于水平差，品质低，忠诚度低的员工，我们基本上是不录用的。
选择可以一起摘果子的员工
记者：您如何来看待员工的跳槽行为？
刘小兵：员工跳槽可能有多方面的原因，一方面是员工自身各种各样的原因，另一方面是因为企业存在诸多问题而造成的。
我们现在的员工也不全是一毕业就到了这里，基本上都在别的公司工作过，包括我自己。对于跳槽，我个人认为是无可厚非的事情，但是这并不是说我们不介意频繁跳槽的员工。有的员工有时候甚至为了涨三、五百元钱也跳一次槽，这类员工想从跳槽中短期内获得涨工资的目标。对于这种短视行为的应聘者，我们其本上是不录用的。
软件行业有它的特殊性，新员工来了之后，不是一下子就能上手。大多数员工需要花相当长的时间来进行培训，有的甚至需要大半年。