“既然变革，就是改变利益原则，进行利益的再分配，利益分配永远是不可能绝对平衡的，特别是触及到个人的利益分配。所以变革难免会挫伤人，对企业与个人来说，都是大事，不是小事；不变革，公司会逐步沉沦、停滞不前，甚至衰败。所以，变革是一定要进行的，变革需要一个强有力的领导手段，群体支持，变革也存在风险，甚至难以运行。”——这段出现在2007年12月华为内刊上的一段话，或能最有力地说明华为在《劳动合同法》中遭遇的独特问题。该难题对华为的杀伤力在于：华为目前6万员工中，高学历、技术型员工占大多数；由于近年公司的扩张加速，6万员工中超过2万人为“80后”新员工。按照华为内部激励模式，新员工一般在进入公司2年后即可获得相应的内部期权。客观而言，老员工持有企业内部期权的比例与数量悬殊差距必然较大——这造成了客观的不公平。
华为历年在处理内部“不公平”现象，大都采取相应的“协商”式调岗、辞职等手段，但《劳动合同法》将会为华为未来企业的“内部交易”增加更高成本。
“大多数”的成本压力
如果说，华为只代表了中国制造业中“少数人”的困惑的话，富士康遇到的成本压力，或许才是大多数中国企业遇到的典型性问题。
春江水暖鸭先知。事实上，在2007年——这个“中国制造”不折不扣的“成本冲击”年，敏感的资本市场已经对中国各项收紧的政策做出了强烈的反应。
2007年，香港恒生指数从19964.72点上涨到27812.65点，上升幅度达到39.31％。然而富士康国际（2038。HK）却在行情最为火爆的这一年里遭遇了上市以来最冷的行情：从年初的25.90元下跌到16.56元，考虑到当年增发困素之后，跌幅仍为31％，为一年来港股中少数不涨反大跌的股票之一。
而富士康当年中报显示，业绩增加还算理想：销售收入仍有4.87％的增长，而净利润仍有8.33％的增长。
富士康国际股价的压抑，明显来自了投资者对来自中国各项政策冲击下，像富士康这样典型加工贸易型企业未来竞争力的担忧：
首先，《劳动合同法》对90％员工依旧为生产线工人的富士康人力成本将形成致命的冲击：富士康目前大陆员工有68万人，中高管理层仅有一万人，其余除了部分技术人员外，大部分为产业工人。
其次，《劳动合同法》还冲击到了富士康未来有可能采用较为灵活、并节省成本的用工模式：郭台铭在不久前，由富士康高调承办的“劳动合同法研讨会”上明确提出，富士康正在向日本、德国等国家考查各国的“劳务派遣工”制度，以解决淡旺季对劳动力需求的矛盾。但是该方式在《劳动合同法》中受到了各种条件的限制。
触及中国制造业神经中枢——成本问题的绝不仅仅《劳动合同法》而已，在《关于调低部分商品出口退税率的通知》，以及《加工贸易限制类商品目录》，“两税合一”等新出台的政策条款中，像富士康这样典型的出口导向型加工贸易生产性企业也将面临更为复杂的形势：比如“两税合一”，富士康在深圳的工厂过去享受特区出口企业所得税减免等优惠政策，其所得税的平均成本仅为10％，而在五年过渡期后，该成本将上升至25％，虽然富士康近年亦在大打“科技”牌，但显然，转型并非一蹴而就。
“我觉得在现在的经济理论看，效率是一个非常重要而被忽略掉的课题。”郭台铭坦诚地认为，《劳动合同法》的实施“将给企业带来提升经营效率，提升技术的压力”的同时，也给企业带来压力，“而这是一个不可轻视的认知”。他认为，从长远看2007年以来的各项政策，“这个压力是要企业提高你的竞争效率，因为劳动成本增加了，你就要从效率去减少冲击，要提升你的技术，并加速企业体制的结构提升的过程”，但对于有68万员工之多的富士康并非易事。
“今年我们员工数量增长幅度是大于业绩增长幅度的。”富士康主管经营的商务长李金明告诉本报，公司一方面正在为后续企业增长积蓄人员，另一方面也在现行政策环境下，积极寻找更有效率的用工模式。
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